问题是薪酬。
不是李睿给不起钱，而是这个钱到底该怎么给。
“主要问题是其中有几位的薪资要求比较高。”王君宇道，“他们对星睿的情况很感兴趣也愿意过来，但之前都是在大厂工作，年薪都在七八十万左右，跳槽过来的话还要有一个涨幅，也就是百万左右。这样的话，会打破我们的薪酬体系！”
任何公司都是有薪酬体系的，轻易不能打破。李睿倒是可以直接给这几个人开出百万年薪，可之前团队的人会怎么想？
尤其是王君宇作为整个团队的leader，年薪也才百万出头。
“技术上有没有问题，符合我们的用人需求吗？”李睿沉吟道。
张岳峰点头道：“小天搞的这个软件定位很精准，来的都是技术高手，其中有好几位高手都比我和君宇更强，还有两位我们急缺的编程高手……”
李睿明白了，这几个人必须留下。
唯一的问题是，怎么在不打破薪酬体系的情况下满足对方的要求。
之前怎么就没考虑这个问题呢！
李睿想了想道：“君宇，你先和他们保持联络，三天之内给答复。薪酬方面，我和人事财务聊一聊。这件事你们可以放心，人肯定会留下的，薪酬体系我再考虑一下，总之不会让有能力的人失望，也不会让老员工失望！”
王君宇道：“我赚的已经够多的了，肯定不会有什么意见。”
李睿相信他说的是真话，但也相信要是有人比他的薪酬高，他或许一时没有意见，肯定不会一直没有意见。
能力地位一定要和薪酬匹配，否则就跟德不配位一样，迟早出问题！
出了星睿手机，李睿直奔绿野文化，找到陈青莲，让她尽快研究出一套新的职级薪酬体系。
在李睿的想法中，星睿的职级薪酬体系主要借鉴阿狸的双序列职业发展体系，分为专家路线（p序列）和管理路线（m序列），p序列p1到p14，m序列从m1到m10，m1对应p6。
p4到p6为工程师，p7到p9为专家，p10到p12为研究员，p13和p14为科学家。
职级薪酬体系表
p7之下熬年头就可以晋级，p7可以担任团队技术leader，从这个级别开始晋升就比较困难，需要述职通过晋升委员会的面试，再往上还需要集团专业委员会评审等……
尽管李睿对阿狸的种种作为不太感冒，但阿狸的体系还是值得借鉴的，给了员工一个非常清晰的提升路径，只要有本事就可以一直往上爬。
薪资则是直接根据等级来确定，一般p5的年薪在十五到二十万左右，p6是三十到四十万，p7是五十到七十万，从p7开始才拥有期权奖励资格。
只要工作成绩达标，年底还有不同档次的年终奖。最低也有三个月月薪，上不封顶。
陈青莲听了李睿的要求，有些诧异的道：“全都要这么搞吗？如果这样确定的话，未来薪酬支出可能会增加不少。”
李睿道：“想要人才，就得肯花钱，既要留住新人，又不能亏待老人，只能这样做。有了新的薪酬体系，短时间内我们肯定要多花一些钱，但长期来看对于人才的吸引力会越来越大。只有先栽下梧桐树，才能引得凤凰来啊！”
陈青莲点头道：“我明白了。这个体系不是很复杂，我今晚加个班，明天就给你弄出来。”
